Overwerktoeslag voor parttimers: wat werkgevers moeten weten

Het Hof van Justitie van de EU heeft vorig jaar een belangrijke uitspraak gedaan over de manier waarop werkgevers omgaan met overwerktoeslagen voor parttimers. In veel cao’s en bedrijfsregelingen geldt nu nog dat een toeslag pas verschuldigd is wanneer een werknemer meer werkt dan de fulltime arbeidsduur. Dat is volgens het Hof niet langer toegestaan.

Parttime of fulltime
De zaak ging over verpleegkundigen in Duitsland die in deeltijd werkten. Zij kregen voor extra uren boven hun contract, maar onder de fulltime norm, alleen het normale uurloon. Pas boven de fulltime norm werd een toeslag van dertig procent betaald. Het Hof oordeelde dat dit in strijd is met de Europese Deeltijdrichtlijn. Parttimers moeten namelijk niet minder gunstig worden behandeld dan fulltimers. Zodra zij meer werken dan de uren die in hun eigen contract staan, hebben zij recht op dezelfde toeslag als een fulltimer.

Deze uitspraak is ook relevant voor de Nederlandse praktijk. In veel Nederlandse cao’s wordt nog onderscheid gemaakt tussen meeruren en overuren. Meeruren zijn de extra uren van een parttimer tot aan de fulltime norm en worden vaak tegen het normale loon uitbetaald. Overuren zijn de uren boven de voltijdsnorm waarvoor meestal een toeslag geldt. Het Hof heeft nu duidelijk gemaakt dat over meeruren de toeslag moet worden berekend.

Overwerktoeslag
Voor werkgevers betekent dit dat de drempel voor overwerktoeslag pro rata moet worden toegepast. Een parttimer met een contract van twintig uur moet dus toeslag krijgen zodra hij of zij boven die twintig uur werkt, niet pas wanneer de fulltime norm wordt overschreden. Dit kan ook financiële gevolgen hebben, want werknemers kunnen mogelijk tot vijf jaar terug loonvorderingen indienen.

Het is verstandig om cao’s, arbeidsvoorwaarden en loonadministratie kritisch te bekijken. Werkgevers moeten hun systemen zo inrichten dat parttimers automatisch toeslag krijgen zodra zij meer werken dan hun contractuele uren. Daarnaast is het goed om leidinggevenden te informeren, zodat extra uren op de juiste manier worden ingepland en vergoed.

De boodschap is duidelijk: de afgesproken arbeidsduur van de werknemer is voortaan het uitgangspunt. Parttimers en fulltimers moeten bij extra werk gelijk worden behandeld. Door tijdig actie te ondernemen kunnen werkgevers juridische risico’s beperken en discussies met werknemers voorkomen.