Inflatiecompensatie voor medewerkers

Vanwege de hoge inflatie willen veel werkgevers hun personeel tegemoetkomen in de alsmaar stijgende kosten van levensonderhoud. Over het hoe en wat valt veel te zeggen. Graag zet ik een aantal relevante zaken op een rij, zodat een weloverwogen keuze kan worden gemaakt.

Eenmalige uitkering

Een van de dingen die elke organisatie kan doen is het geven van een eenmalige uitkering. Hoe kunt u als werkgever een eenmalige uitkering voor alle werknemers vormgeven?

• Vast percentage. Een van de mogelijkheden is om een vast percentage, bijvoorbeeld 3% van het jaarsalaris, toe te kennen. Met een vast percentage ontvangt iedere werknemer een ander geldbedrag, afhankelijk van het individuele salaris. De minderverdieners krijgen zo een kleiner bedrag dan de veelverdieners.
• Vast bedrag. Er kan ook gekozen worden voor een vast bedrag. Werknemers met een laag salaris worden zo relatief beter bedeeld dan werknemers met een hoger salaris.

Loonsverhoging

Een andere optie is het toekennen van een tussentijdse loonsverhoging. Ook dit kan door middel van een vast percentage of een vast bedrag. Daarbij spelen dezelfde overwegingen ten aanzien van de verschillende salarisniveaus. Anders dan bij de eenmalige uitkering heeft de loonsverhoging een permanente toekomstige werking en heeft dit gevolgen voor diverse grondslagen, zoals de vakantiebijslag en de pensioenregeling.

CAO-verhogingen

Voor werkgevers waar een CAO van toepassing is, is het belangrijk om na te gaan welke CAO-verhogingen er gedurende de looptijd van de CAO gelden. In veel CAO’s is de eenmalige uitkering al geregeld. Houd hier rekening mee bij het treffen van een compensatieregeling.

Belast of onbelast

Een ander belangrijk aspect is de fiscale handeling van de te treffen compensatieregeling. Veelal zal de tegemoetkoming belast zijn, waardoor er extra loonbelasting zal worden ingehouden. De werkgever kan er ook voor kiezen om de loonbelasting voor zijn rekening te nemen. De loonkosten zullen dan echter al snel verdubbelen.

Wellicht zijn er nog mogelijkheden voor onbelaste vergoedingen, zodat er een belastingvrije regeling kan worden getroffen. Bijvoorbeeld omdat er nog geen gebruik wordt gemaakt van de onbelaste reiskostenvergoeding, thuiswerkvergoeding of een andere gerichte vrijstelling. Dergelijke vergoedingen mogen ook met terugwerkende kracht worden toegekend, mits dit voldoende is onderbouwd.

Ten slotte kan ook de werkkostenregeling uitkomst bieden. In het Belastingplan is voorgesteld de werkkostenregeling te verruimen. Binnen de zogenaamde vrije ruimte heeft iedere werkgever een beperkte mogelijkheid om werknemers een vergoeding toe te kennen, mits wordt voldaan aan de gebruikelijkheidstoets en de doelmatigheidsgrens van € 2.400 per werknemer per jaar niet wordt overschreden.