ICM | Leren is geen luxe

Medewerkers die leren zijn gelukkiger, productiever en meer betrokken. En met de huidige krapte op de arbeidsmarkt zijn ontwikkelingsmogelijkheden cruciaal om talent te vinden, te binden en te boeien. Erik Smithuis, mede-oprichter van ICM opleidingen & trainingen legt uit hoe u bouwt aan een lerende organisatie.

Laten we beginnen met een kleine test: hoeveel uur denkt u dat we gemiddeld nog besteden aan cursussen, trainingen en opleidingen als we eenmaal aan het werk zijn? Nou? “Afhankelijk van welk onderzoek je pakt, kom je ergens tussen de 0 en 24 uur per jaar uit”, vertelt Erik Smithuis. “En dat terwijl je tot je 25e in totaal zo’n 20.000 tot 30.000 uur actief leert.”

Natuurlijk: wie werkt leert doorgaans een hoop door te doen. Toch is die dramatische daling van de tijd die werkenden besteden aan leren en ontwikkelen jammer. “Learning is a source of happiness, zei Leonardo da Vinci al. Je doet niet alleen nieuwe kennis en vaardigheden op, leren zorgt er ook voor dat medewerkers meer gemotiveerd, geïnspireerd en betrokken zijn. Kortom: leren leidt tot meer werkgeluk.”

Ook uit zakelijk oogpunt is investeren in de ontwikkeling van medewerkers eigenlijk een no-brainer, volgens Smithuis. “Stilstand is achteruitgang. Uit onderzoek blijkt keer op keer dat lerende organisaties beter presteren. Bovendien is in vrijwel alle branches de arbeidsmarkt krap op dit moment. Medewerkers kunnen overal werken waar ze willen, dus dan het liefst bij een organisatie waar ze zich kunnen ontwikkelen.”

Lerende cultuur
Het bouwen van zo’n lerende organisatie, waarin het vanzelfsprekend is dat medewerkers zich continu ontwikkelen, begint volgens Smithuis bij een visie. “Hoe kijk jij naar je medewerkers? In sommige bedrijven worden medewerkers nog altijd gezien als middelen, waar je probeert het maximale uit te halen. Dat is in feite een overblijfsel van de industriële revolutie. Hoe lang en hoe hard kunnen we iemand laten werken zonder dat hij erbij neervalt?” Gelukkig kijken volgens Smithuis steeds meer bedrijven op een andere manier naar human capital, waarbij er meer balans is tussen het bereiken van organisatiedoelstellingen en persoonlijke ontwikkeldoelen. “Ik wil dat medewerkers hier beter vertrekken dan dat ze gekomen zijn. En dat ze niet alleen gegroeid zijn als professional, maar ook als mens. Die combinatie is in mijn ogen essentieel. Ik zou ongelukkig zijn als een medewerker heel goed presteert, maar ten diepste niet gelukkig is.”

Minstens zo belangrijk als het ontwikkelen van een visie, is het stellen van prioriteiten. “Maak leren en ontwikkelen belangrijk in je organisatie. Zorg dat het een thema is op directieniveau en onderdeel uitmaakt van je strategische plannen. Verder is het belangrijk dat je het goede voorbeeld geeft. Ik probeer zelf jaarlijks 5 tot 10 studiedagen te maken. Daarmee geef ik ook een signaal af. Het werkt niet wanneer je als ondernemer of leidinggevende zegt dat medewerkers moeten leren, maar je jezelf niet ontwikkelt.”

Gevarieerde leeromgeving
Vervolgens ga je nadenken over een passende leeromgeving, met gevarieerde leer- en ontwikkelmogelijkheden. Bij ICM bestaat die leeromgeving uit drie elementen. Allereerst kunnen medewerkers aan de ICM Academy trainingen volgen die gericht zijn op generieke vaardigheden zoals samenwerking, leiderschap en persoonlijke effectiviteit. Daarnaast wordt op individuele basis met medewerkers gekeken welke vakinhoudelijke opleidingen of cursussen bijdragen aan hun ontwikkeling. De derde pijler bestaat uit coaching en begeleiding van medewerkers.

Nodig en daag medewerkers vervolgens actief uit om te leren, geeft Smithuis aan. En geef ze zelf regie over hun ontwikkeling. “Ik sprak vanmiddag een jonge medewerker die vertelde dat ze een waardevolle opleiding had gezien. ‘Moet je doen’, zeg ik dan. In het volste vertrouwen dat ze er zelf goed over heeft nagedacht. Er is niets demotiverender dan te horen dat je leidinggevende ‘er eens over na zal denken’. Dan weet je zeker dat iemand niet nog een keer het initiatief neemt. Natuurlijk zal het weleens misgaan als je medewerkers zelf de regie geeft over hun ontwikkeling, maar het heeft veel grotere gevolgen als iemand niet leert.”

Omgaan met leerweerstand
Ook als je een leercultuur gecreëerd hebt, kan het gebeuren dat individuele medewerkers geen gebruik maken van leer- en ontwikkelmogelijkheden. Hoe ga je daarmee om? “De kunst is om te zoeken naar wat een medewerker motiveert om te leren. Ik geloof namelijk dat mensen gemaakt zijn om te leren. Diep in ons zit een diepe drang tot ontwikkeling. Kijk maar naar hoe jonge kinderen nieuwe ervaringen absorberen. Die intrinsieke motivatie om te groeien kan je wel kwijtraken door de jaren heen, bijvoorbeeld door een hoge werkdruk of negatieve leerervaringen.”

Als leidinggevende aan jou de taak om dat weer om te buigen en te ontdekken aan welke ‘knop’ je moet draaien om iemand wél weer enthousiast te krijgen. Een tip die Smithuis daarbij meegeeft? “Richt je op waar medewerkers al goed in zijn. Het ontwikkelen van iemands zwaktes is niet motiverend en effectief. Je kunt beter proberen om van een 8 een 9 te maken. Je zult zien dat medewerkers dan aan gaan. Ook in topsport wordt deze benadering toegepast. Je gaat Messi toch ook niet leren hoe hij beter kan keepen?”

Zeven keer de beste opleider van Nederland
Met meer dan 20 opleidingslocaties, ruim 300 docenten en jaarlijks vele duizenden werkenden die trainingen en opleidingen volgen, behoort ICM tot de vijf grootste opleiders van Nederland. Het opleidingsaanbod omvat vakinhoudelijke opleidingen op het gebied van bijvoorbeeld marketing, sales, hrm of IT. Ook is er een breed leeraanbod in generieke vaardigheden, zoals leiderschap, management, persoonlijke effectiviteit en organisatieontwikkeling. In 2020 werd ICM voor de zevende keer uitgeroepen tot beste opleider van Nederland. De persoonlijke, mensgerichte aanpak van de Utrechtse opleider speelt daarin een belangrijke rol. Natuurlijk biedt ICM ook hybride en online leermogelijkheden, maar klassikaal opleiden blijft het belangrijkst. “Leren is namelijk zoveel meer dan kennis opdoen”, zegt Smithuis. “Ontmoeting, interactie, reflectie en professionele begeleiding zijn wezenlijke onderdelen van het leerproces. Hoe pakt een ander het aan, wat kan ik leren van vakgenoten? Je ziet dat mensen zich bij klassikale trainingen makkelijker kunnen motiveren om te leren en vervolgens kennis ook beter kunnen toepassen in de praktijk.”

LESSONS LEARNED

1. Zie medewerkers niet als middelen, maar als mensen met waardevolle talenten.
2. Leren is belangrijk, maar zelden urgent. Door leren prioriteit te geven, voorkomt dat het erbij inschiet.
3. Breng ontwikkelpotentieel in kaart: weet van medewerkers waar ze in willen en kunnen groeien.
4. Nodig en daag medewerkers structureel uit om zich te ontwikkelen.
5. Bied gevarieerde leermogelijkheden: intern en extern, algemeen en vakinhoudelijk.
6. Geef medewerkers regie, bijvoorbeeld met een ontwikkelbudget of een vast aantal leerdagen per jaar.